Premessa

Le attese della società civile e delle comunità locali si sono evolute considerevolmente negli ultimi anni: sono divenute sempre più sensibili al comportamento etico delle imprese e hanno imparato a riconoscere, dietro il prodotto e il servizio, il processo produttivo che lo ha generato.

A questo proposito RENOVA WORK si  è  attivata sempre di  più  negli  ultimi tempi per intraprendere uno "stile gestionale" socialmente responsabile, orientato al coinvolgimento degli stakeholder e al controllo della filiera.

La globalizzazione dei processi produttivi, dei flussi migratori, dei mercati oltre i confini e all’interno del nostro paese necessita da parte delle imprese maggior impegno e maggior controllo diretto. Diventa quindi prioritario promuovere una società che difenda i diritti umani ed il rispetto della persona, ispirando ogni rapporto di mercato, specialmente nelle situazioni più a rischio, ai principi di trasparenza, equità ed efficienza.

RENOVA WORK è  solita  assumersi la  responsabilità degli  effetti  che  la  propria  azione imprenditoriale produce nella  comunità locale  e  nella  società globalmente intesa: adotta quindi con tempestività i comportamenti e gli strumenti di controllo adeguati, attivandosi per lo sviluppo e l’innovazione con i propri partner nella erogazione dei propri servizi.

RENOVA WORK ha fatto in modo di rendere sempre più “concreti ed effettivi” i suddetti principi; li ha trasposti nelle sue scelte di politica gestionale.

Nel 1997 il SAI (Social Accountability International, ente no-profit con sede in USA), ha messo a punto un modello, denominato SA 8000, che definisce i requisiti di minima e il processo per la verifica della responsabilità sociale d'impresa nei confronti dei lavoratori basandosi sulle convenzioni dell’ILO, International Labour Organization (Organizzazione Internazionale per la Tutela dei Diritti dei Lavoratori), la Dichiarazione dei Diritti dell’Uomo, la Convenzione ONU sui Diritti del Bambino, la Convenzione ONU per eliminare qualsiasi forma di discriminazione contro le donne.

Tale modello SA8000 elenca i requisiti per un comportamento socialmente corretto delle imprese e della filiera verso i lavoratori, in particolare per quanto riguarda:

   il lavoro minorile e infantile,

   il lavoro coatto,

   la discriminazione,

   le condizioni per la salute e la sicurezza,

   le pratiche disciplinary,

   la libertà di associazione,

   lo stipendio e l’orario di lavoro. 

RENOVA WORK ha riconosciuto l’opportunità e il dovere di conformarsi essa stessa a questi standard, non solo per testimoniare in prima persona il dovere di rispettare i diritti umani e dei lavoratori in ogni tipo di processo ed organizzazione, ma anche per farsene promotore con i propri partner e fornitori.

L’obiettivo ultimo di questo lavoro è infatti di stimolare un processo a catena di adeguamento agli standard da parte di partner, fornitori e sub fornitori influenzandone il comportamento e accrescendone la qualità etico sociale.

Siamo convinti che il nostro comportamento deve portarci a privilegiare le imprese che dimostreranno, oltre alle competenze tecniche e gestionali, la propria sensibilità alle problematiche sociali, senza generare oneri aggiuntivi al cliente. 

Lavoro infantile e minorile

   non impiegare persone di età inferiore ai 15 anni

   garantire ai minori di 18 anni formazione qualificata

Non impiegare lavoro infantile nella manifattura di alcun prodotto o nell’erogazione di alcun servizio, dove per lavoro infantile si intende la prestazione di persone di età inferiore ai 15 anni, impossibilitate a frequentare la scuola dell'obbligo e/o svolgere un'esistenza per loro idonea. Garantire ai lavoratori minorenni effettive condizioni di apprendimento, crescita e sviluppo professionale, nonché idonee condizioni di salute e sicurezza e di formazione in merito.

Questo significa rispettare le Convenzioni ILO 138- ILO 182 e la Raccomandazione 146, nonché il D.Lgs 345/99 integrato dal D.Lgs 262/00, la L.25/55, la L977/67, la L.451/94

Lavoro coatto

   non impiegare persone che non siano libere di interrompere il contratto di lavoro, come da normativa

Non impiegare personale non volontario (detenuti, persone insolventi nei confronti dell’azienda), che subisce restrizioni non legali   nella   propria   libertà   di  recidere   l'impegno   lavorativo (sequestro dei documenti, stipendi non erogati e conservati come cauzioni), che non sia tutelato da una forma di contratto

Questo significa rispettare le Convenzioni ILO 29-ILO 105, nonché la L. 300/70, la L. 108/90, L. 297/82, DLgs 152/97

In particolare vuol dire non utilizzare lavoro nero, soprattutto nella forma del caporalato, garantire, nel rispetto della legge, l’utilizzo dei permessi da parte dei lavoratori, etc.

Salute e sicurezza

   garantire un ambiente di lavoro sicuro e non malsano

Garantire ai dipendenti un ambiente di lavoro sicuro e salubre con servizi adeguati e strumenti di controllo e protezione da materiali e situazioni a  rischio,  conformemente  alle  normative  vigenti  in materia. Qualora vengano fornite mense e abitazioni ai dipendenti, queste stesse devono essere salubri, sicure e conformi alle normative locali in materia di sicurezza ambientale.

Questo significa rispettare la Convenzioni ILO 155, nonché il D.Lgs 626/94 e successive modifiche, la L638/83, DLgs 493/96, Dir CEE 89/391, Dir CEE 94/33, Dir CEE 91/383

Nello  specifico attenersi ai  contenuti della  626  significa essere conformi a questo requisito, in particolare bisogna prestare attenzione all’impiego dei DPI, alla presenza sul luogo di lavoro della prima assistenza, effettuare con  serietà analisi dei  rischi e  formazione completa, comprensibile e efficace per tutti i lavoratori (analfabeti, stranieri..), procedere a interventi correttivi in seguito a segnalazioni 

Libertà di associazione

   non vietare, ostacolare o penalizzare l’attività sindacale

Garantire ai lavoratori la libertà di associarsi, se lo desiderano, e di poter contrattare pubblicamente e secondo la legge, senza paura di interferenze o restrizioni.

Questo significa rispettare le Convenzioni ILO 87- ILO 135- ILO 98, nonché la L.300/70, Accordo interfederale per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie 20/12/93, CCEE 9/12/89

In pratica la libertà di associarsi al sindacato deve essere assicurata non esercitando pressioni su chi aderisce, non discriminandoli nelle mansioni e nei processi di crescita, riconoscendo i rappresentanti eletti come interlocutori privilegiati, garantendo loro i luoghi e il tempo per svolgere attività sindacale

Discriminazione

   selezionare i lavoratori in base a competenze e capacità

   trattare tutti i lavoratori allo stesso modo, offrendogli

   pari possibilità e condizioni

Selezionare i lavoratori indipendentemente da età, sesso, razza, religione, credo politico e spirituale. Impiegare i lavoratori in base alle loro abilità lavorative, evitando ogni genere di discriminazione. E' necessario  vengano  garantite  le  pari  opportunità  di  genere  e  non devono essere effettuati trattamenti differenziati   nei confronti di persone di diversa religione, razza, credo politico o spirituale

Questo significa rispettare le Convenzioni ILO 111- ILO 100- ILO 159- ILO 177, la Convenzione ONU per eliminare qualsiasi forma di discriminazione contro le donne, nonché la L.300/70, la L.903/77, la L.125/91, la L. 40/98 - la L.53/2000, la L.53/00, DLgs 151/01, Dir. CEE 75/117, Dir. CEE 76/207, la L.108/90

Evitare i  due tipi  di  discriminazione più  frequenti da  parte della Direzione: non offrire alle  donne ruoli di  direzione, assumere gli extracomunitari esclusivamente ai livelli più bassi, indipendentemente da livello di studio e competenza linguistica. Ma molto più importante è attivarsi contro la discriminazione tra lavoratori: per razza, religione, provenienza geografica, da disincentivare, con apposita formazione, interventi...

Pratiche disciplinari

   manifestare rispetto per i lavoratori nelle azioni, nelle parole, nei comportamenti

Trattare   tutti   i   lavoratori   con   dignità   e   rispetto,   escludendo rigorosamente l'impiego di ogni tipo di pratica disciplinare inusuale e/o corporea. Le pratiche disciplinari dei fornitori devono conformarsi con tutte le leggi locali applicabili e i regolamenti per i lavoratori in uso. Questo significa rispettare la Convenzione ILO 29, nonché la L.758/94

Si deve prestare attenzione a che non si manifestino fenomeni di "mobbing! e "sexual harrasment", ossia pressioni e condizionamenti psicologici con allusioni verbali e gestuali, a non utilizzare come "strumenti di punizione" condizioni di lavoro sfavorevoli, a non adottare in modo affrettato e semplicistico pratiche disciplinari.

Retribuzione

   assicurare ai propri lavoratori lo stipendio per una vita dignitosa

Garantire ai propri lavoratori una retribuzione che sia conforme a tutte le leggi locali in vigore a questo proposito, inclusa quella che determina la paga minima, e permetta loro di vivere in maniera dignitosa.

Questo significa rispettare le Convenzioni ILO 100- ILO 131, nonché la L.300/70, la L. 297/82, la L. 863/84, la L.230/62

Orario di lavoro

   Non far lavorare più di 40 ore la settimana, né chiedere più di 12 ore di straordinario, concordato con il lavoratore

   Non chiedere straordinari abitualmente

L'orario di lavoro deve rispettare il monte ore previsto dal contratto nazionale di categoria,  e lo straordinario, quando necessario, deve essere ricompensato in modo idoneo e non superare le 12 ore settimanali. Ai dipendenti deve comunque essere garantito almeno un giorno di riposo su sette.

Questo significa rispettare le Convenzioni ILO 98, nonché la L.300/70- la L.196/97-la L.264/58, la L.409/98

In particolare è importante programmare il lavoro con attenzione, cercando di razionalizzare i processi produttivi, di prevedere in modo corretto l’organico necessario, per non costringere i propri dipendenti a straordinari eccessivi e  per garantire loro il  godimento delle ferie previste.

Sistema di gestione

I fornitori devono impegnarsi a:

   estendere la conoscenza dei requisiti dello standard e l’adesione allo stesso progetto ai propri fornitori, consapevoli della necessità di sviluppare cultura e consapevolezza sui temi della responsabilità sociale per rendere efficaci ed efficienti tutti gli sforzi in merito

   registrare in modo accurato e completo tutti i fornitori con cui interagiscono in modo continuativo, al fine di rafforzarne il controllo

   Informare il personale interno all’azienda in merito ai requisiti dell’SA8000

   Se necessario effettuare le eventuali azioni correttive richieste

Il codice etico per RENOVA WORK stabilisce i requisiti di minima a cui i fornitori dovranno essere conformi, in quanto per RENOVA WORK il rispetto del codice etico adottato sarà condizione gradualmente necessaria per mantenere e rafforzare i rapporti con i soggetti in causa. 

RENOVA WORK modulerà i propri criteri di valutazione e il proprio intervento sui fornitori. In particolare considererà come criteri di valutazione:

   il rispetto di tutti i requisiti della norma discriminante per la scelta di un nuovo fornitore,

   l’impegno a conformarsi a tutti i requisiti in un arco temporale concordato in base alle criticità individuate per tutti i fornitori di servizio come fattore determinante al proseguimento del rapporto.

In merito al piano d’intervento sui fornitori RENOVA WORK si impegnerà ad:

   attivare controlli sui fornitori al fine di verificarne la compliance rispetto al codice etico di RENOVA WORK;

   stimolare i fornitori ad adottare a loro volta un codice etico secondo lo Standard SA8000.

RENOVA WORK sollecita inoltre i suoi fornitori a estendere la conoscenza dei requisiti dello standard SA8000, consapevoli della necessità di sviluppare cultura e consapevolezza sui temi della responsabilità sociale per rendere efficaci ed efficienti tutti gli sforzi in merito.